자주하는 질문

사고 발생 자체보다 안전보건관리체계 미구축이 핵심 요건입니다. 다만 현행법 구조상 중대재해가 실제 발생해야 처벌이 가능합니다.

네. 2024년 1월 27일부터 상시 근로자 5인 이상 사업장에도 전면 적용됩니다. 단, 5인 미만 사업장은 적용 제외입니다.

법원은 ‘몰랐다’는 사정보다 구조적으로 안전관리를 방치했는지를 기준으로 판단하므로, 사실상 면책을 인정받기 어렵습니다.

합의는 양형에 유리한 요소이지만, 중대재해처벌법상 의무를 전혀 이행하지 않은 경영책임자에게는 유족과의 합의가 있어도 실형이 선고될 수 있다는 점을 유의해야 합니다.

보험급여 청구권은 3년(장해·유족급여는 5년) 내에 행사해야 합니다. 이 기간은 단순히 퇴직일로부터 계산하는 것이 아니라, 사고일 또는 질병의 존재 및 업무와의 상관관계를 객관적으로 알게 된 날을 기준으로 계산됩니다.

가능할 수 있습니다. 소멸시효는 퇴직일이 아니라 ‘질병을 인지한 시점’을 기준으로 계산되기 때문입니다. 다만 시간이 지날수록 입증이 어려워지므로 신속한 검토가 필요합니다.

가능합니다. 반복 작업이나 누적 손상으로 인한 질병은 퇴사 이후 증상이 나타나는 경우도 많기 때문에, 업무와의 관련성을 입증할 수 있다면 인정될 수 있습니다.

단순히 집 안에서 발생했다는 이유만으로 산재가 인정되지는 않습니다. 중요한 것은 사고 장소 자체보다 “어떤 이유로 이동 중이었는가”입니다. 업무 자료를 출력하거나 회의 참석을 위해 이동하던 중 사고가 발생했다면 업무 관련성을 주장할 수 있습니다. 반대로 개인적인 이유로 이동하던 중 발생한 사고라면 산재 인정은 어려울 수 있습니다.

가능합니다. 재택근무 환경에서는 장시간 노트북 사용, 잘못된 자세, 협소한 작업 환경 등으로 인해 근골격계 질환이 발생할 수 있습니다. 특히 반복적인 업무로 인해 통증이 누적되었다면 업무 관련성을 검토할 수 있습니다. 다만 단순 개인 질환이 아닌 업무로 인해 악화되었음을 의학적으로 입증하는 과정이 중요합니다.

회사 승인 여부만으로 산재가 결정되지는 않습니다. 실제 업무 지시가 있었는지, 회사가 사실상 재택근무를 허용했는지, 업무 기록이 존재하는지 등을 종합적으로 판단합니다. 즉, 형식보다 실제 근무 형태가 중요하게 작용할 수 있습니다.

해고나 징계 등 불이익이 발생한 경우, 이는 별도의 위법행위가 될 수 있으며 부당해고 구제나 손해배상 청구 등 대응이 가능합니다.

원칙적으로 신고자의 신원은 보호됩니다. 다만 조사 과정에서 상황상 특정될 가능성은 있으므로, 대응 전략을 함께 고려하는 것이 필요합니다.

아닙니다. 공상 처리와 산재 신청은 별개입니다. 근로자는 회사 동의 없이도 산재 신청이 가능합니다.

아닙니다. 산재 은폐는 단순한 회사 내부 문제가 아니라 산업안전보건법 위반에 해당할 수 있으며, 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.

반드시 그렇지는 않습니다. 산재보험은 원칙적으로 사업장 단위로 적용되며, 근로자가 보험 가입 여부를 직접 확인하지 못했더라도 산재 신청이 가능한 경우가 많습니다.