자주하는 질문

해고·계약종료 사유와 시점, 신고와의 관련성을 확인해야 합니다. 노동청 진정, 노동위원회 부당해고 구제신청, 민사·형사 절차 등을 함께 검토할 수 있습니다.

반드시 그렇지는 않습니다. 다만 신고 직후 전보가 이루어졌고, 근무지·업무내용·출퇴근·평가 등에서 실제 불이익이 발생했다면 불리한 처우로 문제 될 수 있습니다. 특히 피해근로자의 의사에 반하는 조치였는지가 중요합니다.

신고 자료, 인사발령 통보서, 해고통지서, 평가 변경 내역, 메신저·이메일, 녹취, 통근거리 변화 자료 등을 확보하는 것이 중요합니다.

가능합니다. 실제로 우울증, 적응장애, 공황장애, PTSD 등이 업무와의 상당인과관계가 인정되어 산재로 승인되는 사례가 있습니다.

가능합니다. 오히려 진단과 치료가 먼저 이루어지는 경우가 많습니다. 다만 진료기록과 업무상 스트레스 상황을 함께 정리해 두는 것이 중요합니다.

반드시 그렇지는 않습니다. 지속적인 성과 압박, 과도한 업무량, 조직 내 고립, 감정노동 등도 정신질환 산재의 원인이 될 수 있습니다.

업무지시 내역, 인사발령 자료, 근무시간 기록, 메신저 대화, 이메일, 병원 진료기록, 동료 진술 등이 중요한 자료로 활용될 수 있습니다.

가능합니다. 산재는 재직 여부가 아니라 업무와 질환 사이의 상당인과관계를 기준으로 판단합니다. 따라서 퇴사 후 우울증이나 적응장애 진단을 받았더라도, 업무상 스트레스가 주요 원인으로 인정될 수 있다면 산재 신청을 검토해 볼 수 있습니다.

원칙적으로 그렇습니다. 사용자는 직장 내 괴롭힘 사실을 신고받거나 인지한 경우 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 합니다. 당사자 간 합의가 이루어졌더라도 조사 및 재발 방지 조치가 필요할 수 있습니다.

네. 직위와 관계없이 동일하게 적용됩니다. 다만 내부 조사의 독립성을 확보하기 어려운 경우 외부 전문가를 통한 조사를 검토하는 경우가 많습니다.

네. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 관련 규정은 사업장 규모와 관계없이 적용됩니다. 다만 취업규칙 작성·신고 의무 등 일부 근로기준법상 제도는 사업장 규모에 따라 적용 범위에 차이가 있을 수 있습니다.

반드시 그렇지는 않습니다. 사용자가 이미 직장 내 괴롭힘 사실을 인지한 경우에는 신고 철회 여부와 관계없이 조사 필요성이 인정될 수 있습니다.

가능합니다. 자택 주차장에서 발생한 사고라도 실제 출근 또는 퇴근 과정이 시작된 상태였다면 출퇴근재해로 인정될 여지가 있습니다. 다만 사고 장소와 이동 시작 여부, 주거 영역과의 관계 등을 구체적으로 검토하게 됩니다.

가능합니다. 출퇴근재해는 회사에 사전에 신고한 경로만 인정되는 것은 아닙니다. 교통카드 이용내역, 내비게이션 기록, 위치정보, 근태자료 등을 통해 실제 이동 경로를 설명할 수 있다면 인정 여부를 검토할 수 있습니다.

교통법규를 위반했다는 이유만으로 곧바로 출퇴근재해가 부정되는 것은 아닙니다. 다만 음주운전, 무면허운전 등 사고 경위와 위반 내용에 따라 개별적으로 판단될 수 있습니다.