자주하는 질문

가능합니다. 근로자성이 인정되고 업무상 재해로 판단되면, 체류 자격과 무관하게 산재보험 보상을 받을 수 있습니다.

사업주 동의 없이도 산재 신청은 가능합니다. 근로자가 직접 근로복지공단에 신청할 수 있으며, 사업주 확인이 없더라도 심사가 진행될 수 있습니다.

필수 요건은 아닙니다. 근로자성은 별도로 판단됩니다.

가능합니다. 업무 지시·통제 구조가 있었다면 인정될 수 있습니다.

가능합니다. 개인사업자 등록 여부만으로 근로자성이 자동 부정되지는 않습니다.

아닙니다. 계약 형식보다 실제 근무 구조가 중요합니다.

아닙니다. 파업은 근로자의 단체행동권에 기초한 쟁의행위로 보호될 수 있습니다. 다만 목적과 절차, 방법이 법령과 사회질서에 반하지 않아야 하며, 생산라인 점거·안전보호시설 방해 등으로 이어질 경우 불법 쟁의행위 문제가 발생할 수 있습니다.

사안에 따라 손해배상 책임, 업무방해 등 형사책임, 위법 쟁의행위 금지 가처분, 조합원 개인 책임 등이 문제 될 수 있습니다. 다만 개별 조합원의 책임 범위는 지위와 역할, 참여 정도, 손해 발생 기여도 등에 따라 달라질 수 있습니다.

생산라인은 공장 운영의 핵심 시설입니다. 이를 점거해 사용자의 시설관리권을 배제하거나 조업을 중단시키는 경우에는 단순한 파업을 넘어 손해배상이나 위법 쟁의행위 문제가 발생할 수 있습니다.

파업 과정에서 생산라인 점거, 주요시설 출입 방해, 안전보호시설 운영 방해 등 위법 쟁의행위가 발생할 우려가 있고, 그로 인해 회복하기 어려운 손해가 예상되는 경우에는 법원에 위법 쟁의행위 금지 가처분을 신청할 수 있습니다.

가능합니다. 실제 분쟁에서는 근로계약 체결 여부만이 아니라, 근로조건에 대한 실질적 관여 정도가 함께 검토될 수 있습니다.

신중할 필요가 있습니다. 사용자성에 다툼이 있더라도 교섭요구 사실 공고나 교섭요구 노조 확정공고 절차를 소홀히 하면 별도의 분쟁으로 이어질 가능성이 있습니다.

아닙니다. 원청이 무조건 하청노조와 교섭해야 하는 것은 아닙니다. 다만 실제로 하청노동자의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다면, 그 범위에서는 사용자성이 문제될 수 있습니다.

가능성이 있습니다. 과업지시서, 용역계약, 예산 편성 등을 통해 근무 인원, 근무 시간, 업무 방식 등에 실질적으로 관여했다면 사용자성 문제가 제기될 수 있습니다.

보호조치라는 명목만으로 모두 정당화되지는 않습니다. 피해근로자의 의사에 반하는 조치였다면 오히려 법적 문제가 될 가능성도 있습니다.